De homoseksuele vrouw wordt stelselmatig uitgesloten in landelijke emancipatie onderzoeken: zie emancipatiemonitor 2022 en durft zich nauwelijks als zodanig te identificeren in het bedrijfsleven.
Bizar! Terwijl juist zij het perfecte vliegwiel zou kunnen zijn voor een succesvolle systeemverandering in de huidige bedrijfscultuur en als voorbeeld zou kunnen dienen voor heteroseksuele-vrouwen, -mannen én voor de andere HBTI+ letters. Ofwel aan het hoofd staan van een systeemverandering in met name in het bedrijfsleven maar ook maatschappelijk gezien.
Door en voor heteroseksuele vrouwen
Met belangstelling las ik het opiniestuk (4 december 2022) in het FD “Zonder systeemverandering gaan vrouwen echt niet zomaar meer werken.” Nederland raakt na jaren doordrongen van het feit dat vrouwen net als mannen fulltime zouden moeten werken. De gevolgen zijn allemaal positief. Maar het lukt al decennialang niet.
Vandaag haakte Elfanie toe Laer ook aan met een analyse in het FD: “Hoe de apenrots naar verandering snakt.” Twee recente voorbeelden van artikelen voor en door heteroseksuele vrouwen. De enige onderzoeken die ik tegenkom over homoseksuele vrouwen gaan uit van negatieve onderzoeksvragen en worden uitgevoerd door specifieke LHBTI+ gerelateerde organisaties mét een bestaansrecht belang.
Elke hoogleraar die ik n.a.v. een zoveelste sociale onderzoek vroeg waarom alleen heteroseksuele vrouwen worden meegenomen in de statistieken, waren verrast over de vraag. Ze hebben het zich nooit afgevraagd. De politiek vraagt het zich ook niet af. Al zitten er binnen de politieke top wel een aantal succesvolle homoseksuele vrouwen aan de top. Het werkt % gezien dus wel!
Is er wel eens een grootschalig onderzoek gedaan naar de verschillen tussen heteroseksuele vrouwen en homoseksuele vrouwen m.b.t. leiderschap?
Natuurlijke klik
Het is voor de meeste mensen-nature om vanuit je geaardheid (what’s in the name!) je focus te hebben. Je kiest voor iemand op basis van een klik. Lees dit artikel uit 2015! ” Guess Who Doesn’t Fit In at Work” Ondanks vele HR-trainingen, het zoveelste assessment, die allemaal gebaseerd op 1 bron (Carl Gustav Jung), draait het bij het aannemen van mensen uiteindelijk om het gevoel dat moet kloppen in de ontmoeting. Dat is een vaststaand feit. De schijn doet vermoeden dat we gedegen en onderbouwd onderzoeken m.b.v. de assessments en een professioneel HR om diversiteit te bevorderen in het bedrijfsleven. Nogmaals, er verandert niets.
Ervaring
Toen ik aan mijn eerste (fulltime) baan begon, had ik geen vermoeden van wat mij te wachten stond in het bedrijfsleven. Niet alleen als vrouw, maar ook als homoseksuele vrouw en intelligente vrouw. Seksuele intimidatie, bedreiging, grensoverschrijdend gedrag, discriminatie en vernedering, uitsluiting en pesten.
Nooit voelde ik me slachtoffer en dat is misschien wel het meest kwalijke wat je kunt voelen. Want je dient je wel een beetje nederig of als slachtoffer op te stellen als minderheid, omdat het allemaal zo erg is dat je gepest wordt. Ik zag altijd duidelijk wat recht en wat onrecht was. Aan zelfbewustzijn en zelfverzekerdheid geen gebrek, u begrijpt het, u voelt het. Dus ik klaagde aan of liet het gaan in mijn eigen voordeel en maakte een nieuw begin.
Aangeboren eigenschappen voor het leiderschap van gisteren, vandaag en de toekomst.
Als je als kind het geluk hebt dat je anders bent dan de andere meisjes en jongens, leer je al snel hoe je je het beste kunt aanpassen, door de ander snel te doorgronden en jezelf continu een spiegel voor te houden. Je realiseert je vroeg dat verwachtingen die het systeem heeft over vrouwen en mannen op alle vlakken, voor jou niet vanzelfsprekend zijn. De wereld om je heen is de reden dat je je bewust bent geworden dat je volgens een ander systeem denkt. Omgekeerd geldt dit ook voor de heteroseksuele vrouw en – man en de overige HBTI+ letters. Er is geen verschil. De consensus ontstaat bij de meerderheid.
En zo ontstaan er zonder veel weerstand organisatieculturen die gebaseerd zijn op heteroseksuele vrouwen -mannen en dit systeem houdt zichzelf in stand. We rollen al 15 jaar diversiteit programma’s uit met of zonder subsidie van de overheid, maar vrouwen vertrekken zoals ze kwamen omdat het systeem niet is veranderd. We raken steeds verder verdwaalt in “The rabbit hole” met alle negatieve gevolgen van dien (lineair=eindig).
Systeemverandering in gang zetten door de focus te verleggen van heteroseksuele vrouwen aan de top naar homoseksuele vrouwen in de top.
De heteroseksuele vrouwen hebben hun kansen niet effectief genoeg kunnen benutten, ze zijn belast met een natuurlijke afhankelijkheid naar mannen toe. Het is tijd dat we naast het verplichte (vrouwen-) quotum en op te leggen toekomstige boetes zorgen voor gezondere en duurzame verhouding en dus voor meer homoseksuele vrouwen in de top. Ze zijn als enige groep, mits ze de juiste kennis, kunde en ervaring hebben opgedaan, uitzonderlijk geschikt een systeemverandering te veroorzaken in bedrijven en dus in de maatschappij. Niet omdat ze masculien en/ of feminien zouden zijn, maar omdat ze alles zijn wat een bedrijf nodig heeft.
De homoseksuele vrouw trekt andere vrouwen aan, denkt in het benodigde systeem, heeft statistisch gezien minder kinderen, zorg, heeft de perfecte mindset, past zich makkelijker aan, is zich bewust van het gangbare systeem, heeft geen (geaarde-) afhankelijkheid naar mannen. Ze verandert het systeem, de mens in de organisatie, de mens in de maatschappij.
Wil je meer weten over #verandermanagement, #leiderschap, #lineair- versus #circulair denken, #assessments, #topmanagement, #sociale- en #technologische #innovatie, Corporate Sustainable Responsibility #CSR, verplichte (#vrouwen-) #quotum en de financiële gevolgen?
Neem gerust contact met mij op, dan help ik je op weg.
Edith Borghuis
Senior Management Consultant