Persoonlijkheidstesten van wetenschappelijk onderzoek naar toepassing t.b.v. duurzaam ondernemen

Er zijn allemaal verschillende methodieken vanuit de psychologie tot stand gekomen om begrip te krijgen tussen en over mensen, in organisaties of teams. Een paar voorbeelden:

Als je goed naar het lijstje met methodieken hierboven kijkt, zie je al snel dat de meest gangbare direct of indirect gebaseerd zijn op Jung. Maslow en Dabrowski waren overigens zeer goede vrienden van elkaar, maar Maslow was een lineaire denker en Dabrowski zeker niet.

Gelukkig ontwikkelen modellen zich een beetje en hebben sommige Graves management drives tooling de extra kleuren vanuit Spiral Dynamics (wetenschappelijk onderzoek) wel toegevoegd (en dus erkent). Men realiseert zich vaak niet dat alle testen gebaseerd zijn op een gemeenschappelijke norm (“de meeste mensen zijn..”) de uitzonderlijke mensen (buiten de norm) komen relatief weinig voor. Dus die werden niet meegenomen (toepassing). Zelf ben ik overigens Turquoise.

Hedendaagse uitdagingen, ontwikkelingen en Turquoise in organisaties

Globalisering, duurzaamheid, het lineaire onderwijs en de nieuwe werknemers die een gebrek aan innovatieve kracht hebben, terwijl we wendbaarder moeten zijn en sneller moeten kunnen acteren op veranderingen. Heel praktisch en zichtbaar binnen organisaties.

Dit zijn een paar van de hedendaagse ontwikkelingen die ervoor hebben gezorgd dat er meer aandacht uitgaat naar andersdenkenden die de passende competenties hebben. Er wordt (ook vóór het tekort op de huidige arbeidsmarkt) meer aandacht aan gegeven.

Veel organisaties zijn net gestart met dit proces.

Dit zijn de waarden van en de allergieën die andere kleuren over Turquoise hebben

En dit is een artikel over Turquoise organisaties

Ik ben zelf opgeleid in de Caluwé kleurdenken en DISC, maar eigenlijk zijn alle methodieken uiteindelijk gebaseerd op hetzelfde, nl. menselijk gedrag. Sommige methodieken beperkender dan andere.